1. YAZARLAR

  2. Fulya Mısırlıgil

  3. Dramatik Patronların Kaotik Döngüsü
Fulya Mısırlıgil

Fulya Mısırlıgil

Yazarın Tüm Yazıları >

Dramatik Patronların Kaotik Döngüsü

A+A-

Kraldan çok kralcılığın yaygın olduğu ve bu yaklaşıma zemin hazırlandığı, işi bilenin veya bir takım analizler sonucu elde edilen performans değerlendirme sonucuna göre değil yalakalık ve yalancılık yeteneklerinin üstün olduğu kişilerin söz hakkının bulunduğu, konunun uzmanına söz hakkı tanınmayıp pasifize edilip sonra da personelin vasıfsızlığından ve performansından şikayet eden bir yönetim anlayışının bulunduğu, görev dağılımını kişilerin uzmanlık yetkinlik ve yetenekleri doğrultusunda değil kendi tarafına yakınlık derecesine göre yaptığı, fikir özgürlüğünün, girişimcilik ve argenin gercekleştirilebilmesi için

gerekli olan güvenilir bir çalışma ortamını destekleyici ve teşvik edici bir yaklaşımda bulunmayıp korku imparatorluğu şeklinde bir yönetim zihniyetinin yöneticilik yaptığı hiç bir şirket üretken aktif girişimci ve lider kalifiye iş gücünü bünyesine çekemez, sonraki kuşaklara devam edemez, kaotik ve yıkıcı çalışma ortamından kurtulamaz, eleman sirkülasyonunun neden olduğu olumsuz imajdan uzaklaşamaz ve uluslararası vizyon sağlayacak profesyonel ve kurumsal bir sisteme sahip olamaz.

Öncelikle adil bir değerlendirme sistemine sahip olmak kişileri hakiki performanslarına göre değerlendirmek ekip çalışmasını destekleyip bireyselliğin önünü kapatıp ekibin aklı bireyin aklından üstündür ilkesini benimseyen kurum kültürü oluşturmak, şirket etik değerlerini doğru tanımlayıp bu değerler doğrultusunda

istihdam politikası geliştirmek ve istihdam edilen personelin takibini üst düzeyde yetkili insan Kaynakları yönetimi ile yapmak, herkesin sınırlarını netleştirip as üst ilişkilerini doğru tanımlamak ve kariyer planlama programlarıyla bireysel ve birimsel gelişimlerini takip edip bu doğrultuda yetenek yönetimi politikaları geliştirmeleri gerekir. Şeffaflığın ve sorumluluk bilincinin bulunduğu kurumlarda personel iş yapma konusunda iteklenmeye ihtiyaç duymadan aktif çalışma performansı sergilemekte ve ekip arkadaşlarıyla şirket içi iletişimine dikkat etmektedir. Haklının haksız haksızın haklı, çalışanın tembel çalışmayanın çalışkan, iş öğretenin pasif iş öğretmeyenin aktif, dedikodu yapanın sosyal, sohbet edenin gezeve algılandığı hiç bir şirket huzurlu sistematik bir yapıda yol katedemez. İçinde bulunan herkesi yönetim dâhil tüketmeye mahkûmdur. Bu kısır döngüden çıkmanın anahtarı şirket vizyonu doğrultusunda üst düzey insan kaynakları yönetim sistemlerine sahip olmaktır. Yoksa kulaktan dolma subjektif bilgilerle vardığınız yargılar ve aldığınız kararlar size zaman para ve itibar kaybettirmeye devam edecektir.

 

Önceki ve Sonraki Yazılar